Várkonyi Balázs, a menedzser. Aki mostanában ismeri meg Balázst, nem lepődik meg a tituluson, de amikor nekem összeállt a kép, elismerően hümmögtem. Az egészen a nulláról építkező vállalkozókból ritkán lesz vállalati menedzser, még úgy sem, hogy közben maguk is kisebbségi tulajdonosok maradnak. Balázs ezt az utat járta be, 2014-ben az ötödik magyar Forbes címlapján írtuk róla, hogy „az utcán tanulta a kapitalizmust”, amikor az Extreme Digitalt felépítette.
Sok türelem kell egy ilyen jin-jang menedzsmenthez, de van is eredménye.
Más személyiség, más hozzáállás kell a dzsungelharcos vállalkozásépítéshez és a nagyvállalati politikában lavírozó menedzserkedéshez. Az Extreme Digital alapítója mindkét iskolát kijárta (kijárja), olyannyira, hogy egy zsákutcássá váló felvásárlásból is ki tudott tolatni. Az ott megszerzett tanulságok biztosan kellettek ahhoz, hogy a következő összeolvadásba a román alapítású, már a dél-afrikai óriás, a Naspers tulajdonában lévő Emaggal okosabban vágjon bele. Az eredmény egy sajátos, helyi, magyar modell az online kereskedésre. Van utcai (bevásárlóközpont-beli) boltjuk is, online piactérként is működnek, és a kiszállítást is egyre inkább maguk végzik. Úgy, mint a nagy Amazon, némi magyar korrekcióval.
Várkonyi Balázs nem egyedül építkezik, kezdettől van egy partnere, Kelemen Gyula. Ahogy mondják, Várkonyi mer nagyobbakat gondolni, és ő képviseli kifelé a céget, Gyula pedig a számok embere, és a legritkább eset, hogy egyetértenek. Sok türelem kell egy ilyen jin-jang menedzsmenthez, de van is eredményük a szüntelen egyensúlykeresésben meghozott döntéseknek.
Ez a kisévkezdő szeptemberi szám különösen gazdag lett, valahogy úgy, ahogy a gazdaság is pörög, habzsolja az életet a 2020-as év lefojtottsága után. Kisebb portrétűzijátékunk van Lovász László matematikussal, Korányi G. Tamás befektetővel és műgyűjtővel, Walter Katalin McKinsey-veteránnal, aki most a BKK vezérigazgatója, Szécsi Noémi íróval és egy Mérő Lászlóval és Mérő Verával készült páros interjúval.
Mindezek mellett még pár cégsztori is elfért a lapban, sőt itt van 2021-es listánk a legnagyobb magyar családi vállalkozásokról. Az aprólékos munkával, Forbes-sztenderdek szerint összeállított lista mindenkinek csemege, akit a gazdaság szövete úgy érdekel, hogy szívesen nézi jó közelről a szálakat. Nem kell feltétlenül egyben végigolvasni ezt a listát, de lehet. Aki így tesz, észreveszi majd, hogy milyen sok cég kapott állami támogatást, vagy vett részt valamelyik növekedéstámogató jegybanki programban. Ezek a cégek a legtöbb esetben valódi vállalkozások, sokszor exportpiacokon elért jó pozíciókkal, nem állami megrendeléseken felnőtt vállalatok, de a beruházásaikhoz erős hátszelet kapnak.
Az Egyenlítő Alapítvány nemrég javaslatcsomagot állított össze, hogy a fejvadászcégek és a vállalatok kiválasztási eljárásaikban el tudják engedni rossz gyakorlataikat, és színesebb menedzsmentet alakíthassanak ki. Heal Edina alapítványi vezetővel és a szervezet néhány tagjával sorra vettük a még ma is a nők és karrierjük között álló akadályokat és a lehetőségeket a megugrásukra.
Akadályok:
01.Pályaválasztás, egyetem: Több nő végez egyetemi képzést, mint férfi, és jobb eredményekkel. A munkaerőpiac befolyásos pozícióit mégsem ők szerzik meg, ugyanis hiába okos és képzett valaki, ha kevés benne az ambíció, az aspiráció, a versenyszellem. Köszönhetően az erős sztereotípiáknak és a szocializációnak, ez a lányokra jellemző. Kutatások szerint a nők csak jobb esélyek mellett mennek bele versenyhelyzetekbe – ellentétben a férfiakkal –, így eleve kevesebb az esélyük a sikerre.
02. Munkakeresés, állásinterjú: A Yale Egyetem kutatása alapján egy önéletrajz eleve 24 százalék mínusszal indul, ha nőé. A fiatal nőket kevésbé szívesen választják a munkáltatók, mert feltételezik, hogy hamarosan anyák lesznek. A szülés után a munkaerőpiacra visszatérő nők azért kerülnek hátrányba, mert a munkáltatók feltételezik, hogy kisgyermekük mellett háttérbe szorítják majd feladataikat. Később pedig túlkorosnak tartják őket.
03. Előléptetés: „Értékesítőként neked vannak a legjobb eredményeid, csak nem szeretjük, hogy olyan hangos vagy, erősen nyomulsz” – kapta meg Éva a munkahelyén, amikor régóta esedékes kinevezését kérte. Míg a férfiaknál megszoktuk, hogy különböző stílusokkal is lehet sikert elérni, a nőktől alapvetően azt várjuk el, amit az anyánktól: legyenek kedvesek, megértők, mosolygósak, esendők. Egy vezető viszont nem lehet „gyenge”. Igazi 22-es csapdája.
04. A társas kapcsolatok: „A főnököm az ügyféllel fél órán át borokról beszélgetett. Olyan hülyének éreztem magam, egy szót sem tudok a borokról, nem iszom alkoholt” – mesélte egy férfi értékesítő. A nők nap mint nap átélnek hasonlót a férfiak által dominált munkahelyeken, iparágakban, ahol a kapcsolatépítés elengedhetetlen része a diskurzus a fociról, horgászatról, sörökről, Forma–1-ről, vitorlázásról. Olyan témákról, amikkel a nők többsége nehezen építi ki az előrelépéshez szükséges bizalmi viszonyt, márpedig a befolyás mindig részben kapcsolatokon múlik.
05. Családalapítás: 1967-ben a foglalkoztatottsági mutatókat akarták javítani azzal, hogy bevezették a három évig tartós gyest Magyarországon. Sok nőt ma is ez rekeszt ki a munkaerőpiacról.
06. Ageism: Egy 45–50 éves férfi szaktudása, teljesítménye, karrierje csúcsán van, egy 45–50 éves nőt kevés munkáltató kezdene el foglalkoztatni – ma már bizonyos, hogy a nőket sokkal több hátrány éri életkoruk miatt, mint a férfiakat. Közben az Európai Unióban a nők nyugdíja átlagosan harminc százalékkal kevesebb a férfiakénál.
Megoldások:
01. A pozitív példáknak, példaképeknek mindenütt ott kell lenniük, hogy a fiúk és lányok, nők és férfiak is lássák: a jövőben nem lehet semmi, amit egy nő ne tudna elérni. A biztatás, bátorítás, önbizalom építése a legfiatalabb kortól fontos. Emellett a nőknek is tisztában kell lenniük a társadalmi normák miatt rögzült korlátaikkal – például önbizalomhiányukkal –, hogy átléphessék őket.
02. A valóságban ma egy nő, mire első gyermekét megszüli, akár tíz évet is eltölt a munkaerőpiacon – és persze vannak példák rá, hogy ez alatt a topvezetői pozícióig jut. Közben a férfiak magabiztosabban és ambiciózusabban menetelnek előre, így jó eséllyel többször is munkahelyet váltanak, és jellemzően magasabb béreket kérnek. Felvételkor a munkáltatóknak a tényeket kell alapul venniük, nem az előítéleteiket.
03. A nők munkahelyi előrejutásának egyik legnagyobb akadálya a rejtett előítélet. A nőt nem fogadjuk el (sem a nők, sem a férfiak) olyan erősnek, határozottnak, vezetőnek. Szakmai eredményei ellenére sem bízunk benne, hogy vezetni is jól fog. Ezeket az előítéleteket képzések során meg kell ismerni, és le kell küzdeni őket. A legsikeresebb globális cégek már majdnem egy évtizede így csinálják.
04. A munkahelyi inklúzió, elfogadás olyan légkört teremt, ahol mindenki biztonságban érzi magát, és a legtöbbet hozza ki magából. Sok szervezett közös program úgy van kitalálva, hogy mindenki részt tudjon és akarjon venni rajta. Így épülhet bizalom és „barátság” a munkahelyen a nők és férfiak között is. Ezzel persze munka van. A jelenlegi vezető rétegnek tisztában kell lennie káros – a nőket többnyire kirekesztő – gyakorlataival, és változtatnia kell rajtuk.
05. Skandináv országokban a család akkor veheti fel a családtámogatás teljes összegét, ha mindkét szülő otthon van valamennyit a gyerekkel, és a gyermekgondozáshoz kapcsolódó szabadság a nyugati országokban nem haladja meg az egy évet. Természetesen a terhek egyenlőbb megosztásához itthon még társadalmi változásokra is szükség van, ez időbe telik.
06. „57 éves felsővezető ügyfelem a felmondása utáni egy hétben két konkrét felsővezetői állásajánlatot kapott, amiből az egyiket el is fogadta. A titok: olyan szakmai reputációja volt, hogy az mondták róla, amit ő nem tud a hazai gyógyszeriparról, az nincs. Ezért nagyon fontos szakmai énmárkánk tudatos építése, a láthatóság és az állandó tanulás. A nőknek különösen” – tanácsolja Juhos Andrea coach, Egyenlítő-tag. Ahogy a legtöbb esetben, rövid távon itt is az önismeret, az önbizalom és a kiállás, hosszabb távon a pozitív példák segíthetnek.
Pénztermelő képesség, tartalom, profizmus, közösségimédia-jelenlét. Idén, nyolcadszor is ezt a négy fő szempontot tartottuk szem előtt a legértékesebb magyar celebek listájának elkészítésekor. Ami nem változott: a top 20-ba még mindig leginkább csak azok tudnak bekerülni, akik állandóan a vezető tévécsatornák képernyőjén vannak főműsoridőben. Ami változott: médiagazda-, hirdetői és tartalomfogyasztói szemmel is észre kell már venni azokat a self-made online sztárokat, akik a jól ismert Facebook–Instagram–Youtube-háromszögből és a TikTokról törekednek a mainstream felé. Noha a négy fő szempont mindegyike többségüknél még nem érvényesül, a kevés kivételt 2021-ben radarra vettük.
Apa-gyerek kalandokkal és többkönyvnyi saját élmény megosztásával szeretnék becsatornázni az apaságot a férfias értékek közé. Herczeg Zsolt, Kertész András, Nagygyörgy Miklós és Szél Dávid mesélnek, mit jelent nekik az apaság, és miért tartják fontosnak, hogy össztársadalmi szinten változtassunk poros mintáinkon.
Saját szájíze szerint mutatja be az eleve ismeretlen és izgalmas tajvani konyhát a Széll Kálmán téri 101 Bistro, több olyan fogással, amikért mostantól időnként vissza kell térni.
