Nyáron izzasztó workshopok sokaságában igyekeztünk kitalálni vezetőkkel, hogyan is fog működni az előttünk álló hibrid munkavégzés a gyakorlatban. Az az érzésem, hogy a káosz féléve előtt állunk. Az elmúlt másfél év forradalmi volt a munka világában, a korábban elinduló digitalizációs és távmunkázós folyamatok hetek alatt álltak be egy új, lényegesen fejlettebb szintre. Nagyon nehéz most visszahívni a kollégákat az irodákba, az is kérdéses, mekkora szükség van rá.
Ha újrapörgetjük az elmúlt száz évet, észrevehetjük, hogy mostanra túlzottan leegyszerűsítettük az életünket, és a technológiai fejlődés miatt nincs is már annyi munka, mint amennyi a népességet napi nyolc órában foglalkoztatni tudná. Ezt azzal hidaljuk át, hogy nagy szervezeteket építve feladatokat kreálunk, hangzatos pozíciókat alakítunk ki, és elfoglaljuk magunkat. Egy ezerfős szervezetben a munkaerő nagyjából tíz százaléka redundáns feladatot végez, akár el is lehetne küldeni.
Egy ezerfős szervezetben a munkaerő nagyjából tíz százaléka redundáns feladatot végez, akár el is lehetne küldeni.
Most megtartjuk: szépen melegítjük egymást, mert így többeknek van kényelmesebb dolguk, könnyebb elmenni szabadságra, és kitűnni is egy kis hajtással. Ha előrevetítjük ezeket a trendeket, eljöhet az az idő, amikor a home office nem lesz kifizetve, aztán már dolgozni se kell alatta. Így jutunk majd el a négynapos munkahéthez, ahol mindenkinek lesz valamennyi munkája, de mivel összességében nem lesz annyi elvégezhető munka, hogy fixen heti öt napot dolgozzunk, fizetést sem annyiért fogunk kapni. Kérdés, hogy az életszínvonalra és a fogyasztói társadalomra hogyan hat majd ez? Jobban fogjuk magunkat érezni, vagy rosszabbul?
A hibrid munkarend kialakításában még nincs gyakorlatunk, nincsenek kész válaszok, és amelyik szervezet próbálkozik, ott is sok a belső ellenállás. A vezetők küzdenek, hogy szakmai feladataik mellett a vezetés emberi, most extrán EQ-igényes oldalát is gyakorolni tudják.
Amit biztosan látunk, hogy a túl nagy demokrácia és a túl tág keretek nem fognak működni. Ha egy cég azt mondja, hogy „nálunk mindenki akkor és onnan dolgozik, amikor és ahonnan akar”, számíthat rá, hogy az interakciók csökkenésével a kreatív ötletek és a munkatársak közötti együttműködés szintje is süllyedni majd. Hétfőn és pénteken a preferált home office miatt feleslegessé válik az irodaház fenntartása és a hovatartozás érzése, idővel a corporate identity is elporladhat.
Jobban jár tehát egy cég, ha eldönti, mekkora rugalmassággal tud együtt élni, és ennek megfelelő szabályokat hoz, illetve a környezet változása esetén módosít. Például azt mondja, hogy ötven százalék jelenlétet vár el, vagy heti egy nap távmunkát enged meg. Lesznek munkavállalók, akik lázadoznak, ezek egy része idővel beletörődik, más része keres magának egy olyan helyet, ahol az az alapszabály, ami számára komfortos, és elmegy. Egyéni igényeket is megpróbálhatunk kiszolgálni, de ne lepődjünk meg, ha nem jutunk vele messzire. Például, ha azt mondom, hogy az irodától hatvan kilométerre lakó kolléga dolgozhat otthonról, akkor mi lesz azzal, aki 58 km-re lakik?
A távmunka, amihez most hozzászoktunk, nem egyenlő a kötetlen szabadsággal, és a hibrid munkavégzés sem kívánságműsor. A munka alapvetően egy szerződéses kötelem, amivel azt vállalom, hogy bizonyos időmet, teljesítményemet bizonyos összegért eladom, és ezt a szerződésben lefektetett peremfeltételek mellett teszem.
Amikor az alku valamelyik eleme nem tetszik, akkor dönthetek úgy, hogy jelzem az elégedetlenségem, esetleg másik munkahelyet keresek. A munkáltató meg dönthet úgy, hogy fontos vagyok neki annyira, hogy eltérjen a szabályoktól, esetleg módosítsa őket. Ha nem kellettünk egymásnak, akkor is biztosan lesz másik hely, ahova pont én kellek, és a régi helyem is pótolni tud engem valakivel, akinek meg azok a feltételek tetszenek. Ez az átrendeződés foglal majd le minket 2022-ben.
