Átlagon felüli körülmények között élhetnek majd azok a 65 év feletti bérlők, akik az élményekkel és társasági eseményekkel teli mindennapokat választják a hamarosan nyitó Golden Palace Göd premium senior apartmanházban.
Mi lett volna, ha Morgan Freeman nem próbálja ki a tandemugrást a Bakancslista című filmben? Mi egy jó mozival szegényebbek lennénk, az ő filmbéli karaktere pedig számos élménytől fosztotta volna meg magát. Jó, hogy nem így tett és megragadta a lehetőséget, manapság pedig egyre inkább látjuk, hogy az aktív és tevékeny időskor a filmeken túl is létezik.
Olyannyira, hogy az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában is megszaporodtak az idősebb korosztály részére nyíló presztízs apartmanok, ahol közösen maratoni biciklitúrákra indulnak együtt, hihetetlen távokat úsznak le vagy díjnyertes kertet gondoznak.
Az Egyenlítő Alapítvány nemrég javaslatcsomagot állított össze, hogy a fejvadászcégek és a vállalatok kiválasztási eljárásaikban el tudják engedni rossz gyakorlataikat, és színesebb menedzsmentet alakíthassanak ki. Heal Edina alapítványi vezetővel és a szervezet néhány tagjával sorra vettük a még ma is a nők és karrierjük között álló akadályokat és a lehetőségeket a megugrásukra.
Akadályok:
01.Pályaválasztás, egyetem: Több nő végez egyetemi képzést, mint férfi, és jobb eredményekkel. A munkaerőpiac befolyásos pozícióit mégsem ők szerzik meg, ugyanis hiába okos és képzett valaki, ha kevés benne az ambíció, az aspiráció, a versenyszellem. Köszönhetően az erős sztereotípiáknak és a szocializációnak, ez a lányokra jellemző. Kutatások szerint a nők csak jobb esélyek mellett mennek bele versenyhelyzetekbe – ellentétben a férfiakkal –, így eleve kevesebb az esélyük a sikerre.
02. Munkakeresés, állásinterjú: A Yale Egyetem kutatása alapján egy önéletrajz eleve 24 százalék mínusszal indul, ha nőé. A fiatal nőket kevésbé szívesen választják a munkáltatók, mert feltételezik, hogy hamarosan anyák lesznek. A szülés után a munkaerőpiacra visszatérő nők azért kerülnek hátrányba, mert a munkáltatók feltételezik, hogy kisgyermekük mellett háttérbe szorítják majd feladataikat. Később pedig túlkorosnak tartják őket.
03. Előléptetés: „Értékesítőként neked vannak a legjobb eredményeid, csak nem szeretjük, hogy olyan hangos vagy, erősen nyomulsz” – kapta meg Éva a munkahelyén, amikor régóta esedékes kinevezését kérte. Míg a férfiaknál megszoktuk, hogy különböző stílusokkal is lehet sikert elérni, a nőktől alapvetően azt várjuk el, amit az anyánktól: legyenek kedvesek, megértők, mosolygósak, esendők. Egy vezető viszont nem lehet „gyenge”. Igazi 22-es csapdája.
04. A társas kapcsolatok: „A főnököm az ügyféllel fél órán át borokról beszélgetett. Olyan hülyének éreztem magam, egy szót sem tudok a borokról, nem iszom alkoholt” – mesélte egy férfi értékesítő. A nők nap mint nap átélnek hasonlót a férfiak által dominált munkahelyeken, iparágakban, ahol a kapcsolatépítés elengedhetetlen része a diskurzus a fociról, horgászatról, sörökről, Forma–1-ről, vitorlázásról. Olyan témákról, amikkel a nők többsége nehezen építi ki az előrelépéshez szükséges bizalmi viszonyt, márpedig a befolyás mindig részben kapcsolatokon múlik.
05. Családalapítás: 1967-ben a foglalkoztatottsági mutatókat akarták javítani azzal, hogy bevezették a három évig tartós gyest Magyarországon. Sok nőt ma is ez rekeszt ki a munkaerőpiacról.
06. Ageism: Egy 45–50 éves férfi szaktudása, teljesítménye, karrierje csúcsán van, egy 45–50 éves nőt kevés munkáltató kezdene el foglalkoztatni – ma már bizonyos, hogy a nőket sokkal több hátrány éri életkoruk miatt, mint a férfiakat. Közben az Európai Unióban a nők nyugdíja átlagosan harminc százalékkal kevesebb a férfiakénál.
Megoldások:
01. A pozitív példáknak, példaképeknek mindenütt ott kell lenniük, hogy a fiúk és lányok, nők és férfiak is lássák: a jövőben nem lehet semmi, amit egy nő ne tudna elérni. A biztatás, bátorítás, önbizalom építése a legfiatalabb kortól fontos. Emellett a nőknek is tisztában kell lenniük a társadalmi normák miatt rögzült korlátaikkal – például önbizalomhiányukkal –, hogy átléphessék őket.
02. A valóságban ma egy nő, mire első gyermekét megszüli, akár tíz évet is eltölt a munkaerőpiacon – és persze vannak példák rá, hogy ez alatt a topvezetői pozícióig jut. Közben a férfiak magabiztosabban és ambiciózusabban menetelnek előre, így jó eséllyel többször is munkahelyet váltanak, és jellemzően magasabb béreket kérnek. Felvételkor a munkáltatóknak a tényeket kell alapul venniük, nem az előítéleteiket.
03. A nők munkahelyi előrejutásának egyik legnagyobb akadálya a rejtett előítélet. A nőt nem fogadjuk el (sem a nők, sem a férfiak) olyan erősnek, határozottnak, vezetőnek. Szakmai eredményei ellenére sem bízunk benne, hogy vezetni is jól fog. Ezeket az előítéleteket képzések során meg kell ismerni, és le kell küzdeni őket. A legsikeresebb globális cégek már majdnem egy évtizede így csinálják.
04. A munkahelyi inklúzió, elfogadás olyan légkört teremt, ahol mindenki biztonságban érzi magát, és a legtöbbet hozza ki magából. Sok szervezett közös program úgy van kitalálva, hogy mindenki részt tudjon és akarjon venni rajta. Így épülhet bizalom és „barátság” a munkahelyen a nők és férfiak között is. Ezzel persze munka van. A jelenlegi vezető rétegnek tisztában kell lennie káros – a nőket többnyire kirekesztő – gyakorlataival, és változtatnia kell rajtuk.
05. Skandináv országokban a család akkor veheti fel a családtámogatás teljes összegét, ha mindkét szülő otthon van valamennyit a gyerekkel, és a gyermekgondozáshoz kapcsolódó szabadság a nyugati országokban nem haladja meg az egy évet. Természetesen a terhek egyenlőbb megosztásához itthon még társadalmi változásokra is szükség van, ez időbe telik.
06. „57 éves felsővezető ügyfelem a felmondása utáni egy hétben két konkrét felsővezetői állásajánlatot kapott, amiből az egyiket el is fogadta. A titok: olyan szakmai reputációja volt, hogy az mondták róla, amit ő nem tud a hazai gyógyszeriparról, az nincs. Ezért nagyon fontos szakmai énmárkánk tudatos építése, a láthatóság és az állandó tanulás. A nőknek különösen” – tanácsolja Juhos Andrea coach, Egyenlítő-tag. Ahogy a legtöbb esetben, rövid távon itt is az önismeret, az önbizalom és a kiállás, hosszabb távon a pozitív példák segíthetnek.
Andy Grove, született Gróf András István ifjúkorában Budapesten átélte a huszadik század „nyűgét s nyilait”. A kétszázezer nyugatra szökött magyar egyike volt, Amerikában a Budapestre leginkább hasonlító várost kereste, így San Francisco felé vette útját, és előbb a Szilícium-völgy első startupjának kutatója, aztán az Intel vezére lett. Remek tudós volt, mégis mint menedzser tette a legtöbbet.
Sokféle sikeres csapat létezik, az Erste Vállalati üzletágánál mindenesetre az őszinteségben, az önállóságban és a személyes példamutatásban hisznek. És az sem baj, ha az egyébként hajtós, harapós játékosok azért tudnak magukon és egymáson is nevetni, és jól érzik magukat a bőrükben. Ide eljutni persze nem volt könnyű, ahogy a formát tartani sem az, de a biztos alapok eddig minden nehézségen átsegítették a csapatot.
Egy céllal ment neki a nagybetűs életnek: ne mások kárán érje el a sikert, sőt inkább segítsen általa másokat. Az irodalom- és zenerajongó Jentetics Kinga nevéhez ma a világ egyetlen olyan kiadóplatformja kötődik, ahol a szerzőik e-könyveket, on-demand nyomtatott könyveket és hangoskönyveket is árulhatnak. Az egyik legsikeresebb magyar startup, a PublishDrive sikeréig viszont nem volt kikövezve az út.
