Kutasi Tamás tizenkét éves kora óta saját mézét eszi. A Brunner Méhészet 48 éves alapítója a Duna-Ipoly Nemzeti Park területén vezeti bioméhészetét. Speciális technológiát fejlesztett ki, segítségével kis mennyiségben gyűjthető fajtamézeket is elő tud állítani. A koronavírus-járvány miatt egyre többen keresik a hagyományos, immunerősítő, természetes élelmiszereket, ugyanakkor a kínálat a tavalyinál szűkebb lesz a kedvezőtlen időjárás miatt.
Salon étterem, Séf Asztala, Salt, Biarritz, illetve „én vagyok a Four Seasons egyik fő mézbeszállítója” – sorolja kifejezetten szerényen Kutasi Tamás azokat a budapesti éttermeket, ahol Brunner mézeket használnak. Pilisszántón, a méhek telelőhelyén, 250 méhcsalád társaságában készül az interjú – először még februárban beszélgettünk, a járvány előtt. A termosz gőzölgő teával és a szivargyújtós telefontöltő alap, látszik, hogy vérbeli méhész lévén sok időt tölt úton. „Akit egyszer megszúrnak a méhek, örök életében méhészkedni akar” – mondja arról, hogy már tizenévesen beszippantotta ez a világ. Tamás első generációs méhész, de a méhészet elnevezésével korábbra nyúlt vissza: eredeti családnevük Lehenstein von Brunner, atyai nagyapja a második világháború után magyarosított Kutasira.
Kutya helyett egy méhcsaládot kért Tamás Pesthidegkúton, természetközeli környezetben nőtt fel négy testvérével, és – nemcsak képletesen, hanem a valóságban is – már akkor ott zümmögtek körülötte a méhek. Tőlük pár utcányira lakott a család barátja, Nikovitz Antal, a több méhészeti szakkönyv szerzőjeként is ismert méhész. Gyakran jártak át hozzá, Tamás tőle kapta ajándékba első igazi kaptárát tizenegy éves korában. A nagy utazóláda méretű, több mint húsz kilogrammos monstrumot gyalog cipelték haza testvérével.
Amikor a gyerekek elkezdik háziállatért, mondjuk egy kutyáért győzködni a szüleiket, Tamás egy méhcsaládot kért, annyira megtetszett neki a méhek világa. 1984-ben, tizenkét évesen már saját mézet tudott pörgetni. Első méze tavaszi virágméz volt, és innen datálja a Brunner méhészet történetét is. Bátyja is máig hobbiméhészkedik. „Amikor beszélünk, nincs olyan, hogy a méhek ne kerülnének szóba. Ugyanazokról a dolgokról beszélgetünk sokszor, mint régen, olyan, mintha kitolódott volna a gyerekkor.”
Az employer branding szárnyalásának lehettünk tanúi az elmúlt négy-öt évben, mintha az lenne mindenre a megoldás. Pedig tudjuk jól, hogy jól működő vállalatot létrehozni, fenntartani: csapatmunka. Egyik terület sem fontosabb a másiknál, mindenkire szükség van, a marketing hiába jó, ha a HR nem, vagy a középvezetők alatt magas a fluktuáció. Pár évig másról sem szóltak a hírek, mint hogy a HR és a hozzá […]
Az employer branding szárnyalásának lehettünk tanúi az elmúlt négy-öt évben, mintha az lenne mindenre a megoldás. Pedig tudjuk jól, hogy jól működő vállalatot létrehozni, fenntartani: csapatmunka. Egyik terület sem fontosabb a másiknál, mindenkire szükség van, a marketing hiába jó, ha a HR nem, vagy a középvezetők alatt magas a fluktuáció.
Pár évig másról sem szóltak a hírek, mint hogy a HR és a hozzá kapcsolódó támogatócsapatok egyre kedvesebb, már-már csábító hangon hívogatták az egyre magabiztosabb munkavállalókat. Akik néha be sem mentek az egyeztetett állásinterjúra, néha a szerződés aláírásának napján maradtak el, vagy szóltak oda (jó esetben) telefonon, hogy meggondolták magukat. Ha alá is írtak, akkor sem ment ritkaságszámba, hogy két-három hónap múlva odébbálljanak.
Megtehették, mert a munkaerőpiaci helyzet, a munkaerőhiány, a fluktuáció, a gazdasági pörgés lehetővé tette.
Az üzleti sajtóban gyakran olvashattuk (akár csak pár hónappal korábban is), hogy „vérzivataros” időkben kell helytállnia a HR-nek, a toborzónak. Hát most kiderült, hogy mi is igazából az a vérzivatar… S nagy kérdés, hogy a közelmúlt gyors változásai, a mai helyzet kialakulása milyen változást igényel a munkáltatók hozzáállásában és a vezetői kommunikációban. Hallunk róla, hogy nem egy helyen kisangyalként masíroznak vissza mindazok, akik pár hete még kérették magukat, és sosem látott teljesítményt produkálva igyekeznek megszilárdítani a helyüket. Ami most, lássuk be, gyakran bizonytalan. Emiatt aztán a vezetők között is akad, nem is kevés, aki máris váltott, és fenyegető hangnemmel, karcsúsított feltételekkel akarja rövid pórázon tartani az újra kiszolgáltatottnak hitt alkalmazottakat.
Hosszú távon azonban biztos, hogy nem ez az út. A jó szakemberre ugyanis mindig szükség lesz, és mindig keresett lesz a munkaerőpiacon – akkor is, ha L alakú jövőre, akkor is, ha felpattanó folytatásra számíthatunk. A túlzásba vitt kedvesség vagy szigor helyett a fix pontokra épülő, konkrétumokat közvetítő, határozott vezetői kommunikációra van szükség. Békeidőben és „háborúban” is: leépítésnél és kapacitásbővülésnél is. Ugyanis csak a kiegyensúlyozott, következetes, stabil alapokról induló vezetői kommunikáció teremthet olyan környezetet a munkavállaló számára, ahol biztonságban érzi magát, és ahol transzparens módon megértheti a vállalati célokat is. A megrendelésállomány csökkenését és növekedését is, és azt is, hogy ebben neki mi a szerepe, a felelőssége.
Ha a vezető a kommunikáció eszközeivel lehetővé teszi a számára, hogy ezt megértse, akkor nem fog pár forintért odébbállni egy megbízható munkakörnyezetből, ahol jó a közösség, és ahol számíthat a vezetőjére. Tudni fogja, hogy vezetője is számít rá – hiszen jó munkaerő, ezért meg is becsüli –, így a helye is fix, és meg fogják találni az útját-módját, hogy válság vagy krízis idején is kerüljön valahonnan egy áthidaló megoldás. Ami, ha nem is ideális, de átmenetileg megfelel mindkét félnek.
Addig is tudatosítania kell a vezetőnek, hogy most sokkal fontosabb az egyértelmű, akár gyakran ismétlődő, rövid üzenetek szerepe. Válság idején se idő, se hely nincs a hosszú, érthetetlen, tekergőző körmondatokra: mondjuk el egyenesen az embereinknek, mire számíthatnak, és mit várunk.
Minden bizonyosság jobb a bizonytalanságnál – még a rossz bizonyosság is.
A bizonyosságot pedig nyílt és gyakori, a másikat partnerként kezelő kommunikációval lehet létrehozni és megerősíteni. Készülve azokra az időkre – legyen ez néhány hét vagy pár hónap –, amikor lehet, hogy új helyzet áll elő a gazdaságban: és ezzel a munkaerőpiacon is. Abban bizonyára egyetértünk, hogy egy vezetőnek sem lesz kedve újra elővenni a behízelgő, kedveskedő stílust. Ami, tudjuk jól, már a járvány előtt is természetellenes volt: annak is, aki mondta, és annak is, akihez szólt.
Fektess be a mérésbe, kiválasztásba, fejlesztésbe, megtartásba most is, most a leginkább, mert csak akkor maradsz életben, ha jó embereid lesznek. Ne veszítsd el őket, ne mondj le róluk, hosszú távon mindig megéri!
Mázli és jó időzítés – a Banga házaspár szemfülesen először webáruházat indított, majd hosszú tárgyalások után megszerezte a világ egyik legnagyobb kozmetikai franchise-ának magyarországi jogait, és 2012-ben megnyitotta első The Body Shop feliratú, sötétzöld portálos boltját Budapesten. A hirtelen jött gyors növekedés és a koronavírus-járvány ugyan megtépázta cégüket, de a megnégyszereződött netes forgalom segített a túlélésben.
Sokszor a rugalmasság és az egyszerű megoldások jelentik a kulcsot a nem várt kihívásokmegugrásában. A Pappas Auto példája jól mutatja, hogyan lehet válságban fejlődni, miközben végig az ügyfelek kényelme és biztonsága marad az első.
Az UNIQA Biztosító Zrt. támogatásával létrejött innovatív online biztosítási platform, a magyar ötletből Magyarországon kifejlesztett CHERRISK május elejétől Németországban is nyitva áll az ügyfelek előtt. Az, hogy ez a jelen helyzetben megtörténhetett, pontosan azt a rugalmasságot, újításokra való nyitottságot mutatja, amely abban is kulcsszerepet játszott, hogy az egyik legnagyobb múltú nemzetközi biztosítótársaság hajlandó volt egy teljesen újragondolt modellt kipróbálni.
