Ha eddig sokan igyekeztek kimenekülni a magyar állami egészségügyből, akkor a koronajárvány alatti tapasztalatok miatt most tömegeknek juthat eszébe, hogy egy jól megválasztott egészségbiztosítással garantálják maguknak a magánellátást. Választék van: segítünk átgondolni, mire érdemes odafigyelni, és adunk pár konkrét tippet az alapfelszereltségtől a full extráig.
Utoljára bő egy évvel ezelőtt néztünk rá a hazai biztosítók egészségbiztosítási kínálatára (Forbes, 2019/3), és bizony azóta sok minden történt. Biztosítási csomagok bővültek vagy éppen szűkültek, több kombinált megoldás jelent meg a piacon egészségpénztárak és biztosítók összefogásában, és sajnos, jött a mindent felforgató koronajárvány. Utóbbi miatt elmaradtak vizsgálatok, műtétek és szűrések, és a korábbinál is többekben megfogalmazódott a késztetés, hogy addig jó, amíg jó távol maradhat az állami egészségügytől.
„Havonta több száz ügyféllel dolgozunk együtt öt témában (nyugdíj-, gyermekcélú előtakarékosság, élet- és egészségbiztosítás, valamint befektetési, privátbanki szolgáltatás), és bár az elmúlt hónapokban minden területen visszaesést láttunk, a leginkább válságálló az egészségbiztosítás volt. Az egészségmegőrzés szerepe éppen, hogy erősödött ebben az időszakban” – mondja Sipos Csaba, a cikkünket háttérszámításokkal is segítő Grantis alkuszcég vezető tanácsadója.
Ő azon ritka példányok egyike, akik már huszonévesen kötöttek magukra egészségbiztosítást, így az elmúlt tíz évben több biztosító több csomagját kipróbálta. Jelenleg három szerződése is van (egy hazai szolgáltatásfinanszírozó, egy nagy bajok esetére külföldi szolgáltatást nyújtó és egy kritikus betegségre szóló összegfinanszírozó biztosítás), és már sokszor végigrágta magát azokon a kérdéseken, amikkel mostanában őt szembesítik. Hogy mik a legtipikusabb dilemmák és a most adható legjobb válaszok, azt a következő tíz pontban foglaltuk össze.
Az employer branding szárnyalásának lehettünk tanúi az elmúlt négy-öt évben, mintha az lenne mindenre a megoldás. Pedig tudjuk jól, hogy jól működő vállalatot létrehozni, fenntartani: csapatmunka. Egyik terület sem fontosabb a másiknál, mindenkire szükség van, a marketing hiába jó, ha a HR nem, vagy a középvezetők alatt magas a fluktuáció. Pár évig másról sem szóltak a hírek, mint hogy a HR és a hozzá […]
Az employer branding szárnyalásának lehettünk tanúi az elmúlt négy-öt évben, mintha az lenne mindenre a megoldás. Pedig tudjuk jól, hogy jól működő vállalatot létrehozni, fenntartani: csapatmunka. Egyik terület sem fontosabb a másiknál, mindenkire szükség van, a marketing hiába jó, ha a HR nem, vagy a középvezetők alatt magas a fluktuáció.
Pár évig másról sem szóltak a hírek, mint hogy a HR és a hozzá kapcsolódó támogatócsapatok egyre kedvesebb, már-már csábító hangon hívogatták az egyre magabiztosabb munkavállalókat. Akik néha be sem mentek az egyeztetett állásinterjúra, néha a szerződés aláírásának napján maradtak el, vagy szóltak oda (jó esetben) telefonon, hogy meggondolták magukat. Ha alá is írtak, akkor sem ment ritkaságszámba, hogy két-három hónap múlva odébbálljanak.
Megtehették, mert a munkaerőpiaci helyzet, a munkaerőhiány, a fluktuáció, a gazdasági pörgés lehetővé tette.
Az üzleti sajtóban gyakran olvashattuk (akár csak pár hónappal korábban is), hogy „vérzivataros” időkben kell helytállnia a HR-nek, a toborzónak. Hát most kiderült, hogy mi is igazából az a vérzivatar… S nagy kérdés, hogy a közelmúlt gyors változásai, a mai helyzet kialakulása milyen változást igényel a munkáltatók hozzáállásában és a vezetői kommunikációban. Hallunk róla, hogy nem egy helyen kisangyalként masíroznak vissza mindazok, akik pár hete még kérették magukat, és sosem látott teljesítményt produkálva igyekeznek megszilárdítani a helyüket. Ami most, lássuk be, gyakran bizonytalan. Emiatt aztán a vezetők között is akad, nem is kevés, aki máris váltott, és fenyegető hangnemmel, karcsúsított feltételekkel akarja rövid pórázon tartani az újra kiszolgáltatottnak hitt alkalmazottakat.
Hosszú távon azonban biztos, hogy nem ez az út. A jó szakemberre ugyanis mindig szükség lesz, és mindig keresett lesz a munkaerőpiacon – akkor is, ha L alakú jövőre, akkor is, ha felpattanó folytatásra számíthatunk. A túlzásba vitt kedvesség vagy szigor helyett a fix pontokra épülő, konkrétumokat közvetítő, határozott vezetői kommunikációra van szükség. Békeidőben és „háborúban” is: leépítésnél és kapacitásbővülésnél is. Ugyanis csak a kiegyensúlyozott, következetes, stabil alapokról induló vezetői kommunikáció teremthet olyan környezetet a munkavállaló számára, ahol biztonságban érzi magát, és ahol transzparens módon megértheti a vállalati célokat is. A megrendelésállomány csökkenését és növekedését is, és azt is, hogy ebben neki mi a szerepe, a felelőssége.
Ha a vezető a kommunikáció eszközeivel lehetővé teszi a számára, hogy ezt megértse, akkor nem fog pár forintért odébbállni egy megbízható munkakörnyezetből, ahol jó a közösség, és ahol számíthat a vezetőjére. Tudni fogja, hogy vezetője is számít rá – hiszen jó munkaerő, ezért meg is becsüli –, így a helye is fix, és meg fogják találni az útját-módját, hogy válság vagy krízis idején is kerüljön valahonnan egy áthidaló megoldás. Ami, ha nem is ideális, de átmenetileg megfelel mindkét félnek.
Addig is tudatosítania kell a vezetőnek, hogy most sokkal fontosabb az egyértelmű, akár gyakran ismétlődő, rövid üzenetek szerepe. Válság idején se idő, se hely nincs a hosszú, érthetetlen, tekergőző körmondatokra: mondjuk el egyenesen az embereinknek, mire számíthatnak, és mit várunk.
Minden bizonyosság jobb a bizonytalanságnál – még a rossz bizonyosság is.
A bizonyosságot pedig nyílt és gyakori, a másikat partnerként kezelő kommunikációval lehet létrehozni és megerősíteni. Készülve azokra az időkre – legyen ez néhány hét vagy pár hónap –, amikor lehet, hogy új helyzet áll elő a gazdaságban: és ezzel a munkaerőpiacon is. Abban bizonyára egyetértünk, hogy egy vezetőnek sem lesz kedve újra elővenni a behízelgő, kedveskedő stílust. Ami, tudjuk jól, már a járvány előtt is természetellenes volt: annak is, aki mondta, és annak is, akihez szólt.
Fektess be a mérésbe, kiválasztásba, fejlesztésbe, megtartásba most is, most a leginkább, mert csak akkor maradsz életben, ha jó embereid lesznek. Ne veszítsd el őket, ne mondj le róluk, hosszú távon mindig megéri!
Több, szebb és jobb startupot Magyarországra! – ezzel a felütéssel indul a Startup Hungary, hogy felkarolja az ökoszisztémát, és hiteles képet adjon a hazai színtérről. Az elmúlt évtized meghatározó arcai már beálltak mögé. A Forbes ír először az indulásról.
Az UNIQA Biztosító Zrt. támogatásával létrejött innovatív online biztosítási platform, a magyar ötletből Magyarországon kifejlesztett CHERRISK május elejétől Németországban is nyitva áll az ügyfelek előtt. Az, hogy ez a jelen helyzetben megtörténhetett, pontosan azt a rugalmasságot, újításokra való nyitottságot mutatja, amely abban is kulcsszerepet játszott, hogy az egyik legnagyobb múltú nemzetközi biztosítótársaság hajlandó volt egy teljesen újragondolt modellt kipróbálni.
Barát Hella kezdeményezése egy gyerekszobából indult el. Az Örökbe fogadok egy ovit mozgalommal mi megválhatunk a feleslegessé vált játékoktól, a halmozottan hátrányos helyzetű óvodákban pedig örülnek nekik. Olyan gyerekek, akiknek a mindennapokban az óvoda jelenti az egyetlen biztos pontot.
