A Blue Colibri egy olyan problémára fejlesztett megoldást, amire korábban nem igazán volt megfelelő platform: azonnal elérni egy cég olyan munkavállalóit is, akiknek nincs céges laptopjuk vagy telefonjuk. Már hat külföldi országban vannak jelen, platformjukat ötvenezer munkavállaló használja.
A problémáról, amire nem volt jó megoldás „Kinyomtatott hírleveleket használtunk, szájhagyomány útján próbálkoztunk, ha kommunikálni kellett a kékgalléros munkavállalókkal, de valamilyen kézzelfogható eszköz kellett” – mondta a Forbes.hu-nak Kaszás Helga, a Metro HR-igazgatója.
A Blue Colibri nevéről „Nemzetközileg ismert, de semleges nevet akartam, ami köré akár egy egész cégcsoportot fel lehet húzni.” (Barathi Tamás, alapító)
A tavalyi durva péntekről „A tavaly márciusi péntek, amikor bejelentették a lezárásokat, nagyon durva volt. Jöttek a hírek, mi meg kiadtunk egy sajtóközleményt, hogy a termék csökkentett verzióját odaadjuk ingyen a cégeknek. Azonnal csöngeni kezdett a telefon, a következő két hétben 65 ügyféllel tárgyaltunk, ebből harmincnál lett végül bevezetés.” (Barathi Tamás, alapító)
Az Egyenlítő Alapítvány nemrég javaslatcsomagot állított össze, hogy a fejvadászcégek és a vállalatok kiválasztási eljárásaikban el tudják engedni rossz gyakorlataikat, és színesebb menedzsmentet alakíthassanak ki. Heal Edina alapítványi vezetővel és a szervezet néhány tagjával sorra vettük a még ma is a nők és karrierjük között álló akadályokat és a lehetőségeket a megugrásukra.
Akadályok:
01.Pályaválasztás, egyetem: Több nő végez egyetemi képzést, mint férfi, és jobb eredményekkel. A munkaerőpiac befolyásos pozícióit mégsem ők szerzik meg, ugyanis hiába okos és képzett valaki, ha kevés benne az ambíció, az aspiráció, a versenyszellem. Köszönhetően az erős sztereotípiáknak és a szocializációnak, ez a lányokra jellemző. Kutatások szerint a nők csak jobb esélyek mellett mennek bele versenyhelyzetekbe – ellentétben a férfiakkal –, így eleve kevesebb az esélyük a sikerre.
02. Munkakeresés, állásinterjú: A Yale Egyetem kutatása alapján egy önéletrajz eleve 24 százalék mínusszal indul, ha nőé. A fiatal nőket kevésbé szívesen választják a munkáltatók, mert feltételezik, hogy hamarosan anyák lesznek. A szülés után a munkaerőpiacra visszatérő nők azért kerülnek hátrányba, mert a munkáltatók feltételezik, hogy kisgyermekük mellett háttérbe szorítják majd feladataikat. Később pedig túlkorosnak tartják őket.
03. Előléptetés: „Értékesítőként neked vannak a legjobb eredményeid, csak nem szeretjük, hogy olyan hangos vagy, erősen nyomulsz” – kapta meg Éva a munkahelyén, amikor régóta esedékes kinevezését kérte. Míg a férfiaknál megszoktuk, hogy különböző stílusokkal is lehet sikert elérni, a nőktől alapvetően azt várjuk el, amit az anyánktól: legyenek kedvesek, megértők, mosolygósak, esendők. Egy vezető viszont nem lehet „gyenge”. Igazi 22-es csapdája.
04. A társas kapcsolatok: „A főnököm az ügyféllel fél órán át borokról beszélgetett. Olyan hülyének éreztem magam, egy szót sem tudok a borokról, nem iszom alkoholt” – mesélte egy férfi értékesítő. A nők nap mint nap átélnek hasonlót a férfiak által dominált munkahelyeken, iparágakban, ahol a kapcsolatépítés elengedhetetlen része a diskurzus a fociról, horgászatról, sörökről, Forma–1-ről, vitorlázásról. Olyan témákról, amikkel a nők többsége nehezen építi ki az előrelépéshez szükséges bizalmi viszonyt, márpedig a befolyás mindig részben kapcsolatokon múlik.
05. Családalapítás: 1967-ben a foglalkoztatottsági mutatókat akarták javítani azzal, hogy bevezették a három évig tartós gyest Magyarországon. Sok nőt ma is ez rekeszt ki a munkaerőpiacról.
06. Ageism: Egy 45–50 éves férfi szaktudása, teljesítménye, karrierje csúcsán van, egy 45–50 éves nőt kevés munkáltató kezdene el foglalkoztatni – ma már bizonyos, hogy a nőket sokkal több hátrány éri életkoruk miatt, mint a férfiakat. Közben az Európai Unióban a nők nyugdíja átlagosan harminc százalékkal kevesebb a férfiakénál.
Megoldások:
01. A pozitív példáknak, példaképeknek mindenütt ott kell lenniük, hogy a fiúk és lányok, nők és férfiak is lássák: a jövőben nem lehet semmi, amit egy nő ne tudna elérni. A biztatás, bátorítás, önbizalom építése a legfiatalabb kortól fontos. Emellett a nőknek is tisztában kell lenniük a társadalmi normák miatt rögzült korlátaikkal – például önbizalomhiányukkal –, hogy átléphessék őket.
02. A valóságban ma egy nő, mire első gyermekét megszüli, akár tíz évet is eltölt a munkaerőpiacon – és persze vannak példák rá, hogy ez alatt a topvezetői pozícióig jut. Közben a férfiak magabiztosabban és ambiciózusabban menetelnek előre, így jó eséllyel többször is munkahelyet váltanak, és jellemzően magasabb béreket kérnek. Felvételkor a munkáltatóknak a tényeket kell alapul venniük, nem az előítéleteiket.
03. A nők munkahelyi előrejutásának egyik legnagyobb akadálya a rejtett előítélet. A nőt nem fogadjuk el (sem a nők, sem a férfiak) olyan erősnek, határozottnak, vezetőnek. Szakmai eredményei ellenére sem bízunk benne, hogy vezetni is jól fog. Ezeket az előítéleteket képzések során meg kell ismerni, és le kell küzdeni őket. A legsikeresebb globális cégek már majdnem egy évtizede így csinálják.
04. A munkahelyi inklúzió, elfogadás olyan légkört teremt, ahol mindenki biztonságban érzi magát, és a legtöbbet hozza ki magából. Sok szervezett közös program úgy van kitalálva, hogy mindenki részt tudjon és akarjon venni rajta. Így épülhet bizalom és „barátság” a munkahelyen a nők és férfiak között is. Ezzel persze munka van. A jelenlegi vezető rétegnek tisztában kell lennie káros – a nőket többnyire kirekesztő – gyakorlataival, és változtatnia kell rajtuk.
05. Skandináv országokban a család akkor veheti fel a családtámogatás teljes összegét, ha mindkét szülő otthon van valamennyit a gyerekkel, és a gyermekgondozáshoz kapcsolódó szabadság a nyugati országokban nem haladja meg az egy évet. Természetesen a terhek egyenlőbb megosztásához itthon még társadalmi változásokra is szükség van, ez időbe telik.
06. „57 éves felsővezető ügyfelem a felmondása utáni egy hétben két konkrét felsővezetői állásajánlatot kapott, amiből az egyiket el is fogadta. A titok: olyan szakmai reputációja volt, hogy az mondták róla, amit ő nem tud a hazai gyógyszeriparról, az nincs. Ezért nagyon fontos szakmai énmárkánk tudatos építése, a láthatóság és az állandó tanulás. A nőknek különösen” – tanácsolja Juhos Andrea coach, Egyenlítő-tag. Ahogy a legtöbb esetben, rövid távon itt is az önismeret, az önbizalom és a kiállás, hosszabb távon a pozitív példák segíthetnek.
Ossza meg ismerőseivel:
Magyar Részvénykereskedelmi Zrt.
2021 Szeptember Támogatói tartalom Magyar Részvénykereskedelmi Zrt.
Több mint 15 éve segíti ügyfeleit a Magyar Takarékszövetkezeti Bank partnereként, a Magyar Részvénykereskedelmi Zrt., hogy a befektetett pénzükből minél magasabb profitszázalékot tudjanak kihozni. A magyarok befektetési hajlandóságáról, online befektetési lehetőségekről, kockázatvállalásról és a pandémia hatásairól beszélgettünk Angyal Krisztiánnal, a Magyar Részvénykereskedelmi Zrt. okleveles közgazdász végzettségű kiemelt ügyfél menedzserével.
Átlagon felüli körülmények között élhetnek majd azok a 65 év feletti bérlők, akik az élményekkel és társasági eseményekkel teli mindennapokat választják a hamarosan nyitó Golden Palace Göd premium senior apartmanházban.
Az alapító, Ferenc és felesége, Katalin számára a 30 éve történt indulás óta a vagyon magát a BioTechUSA céget jelenti. Mindig a cég egészsége volt az elsődleges, a nyereség is a cég fejlesztését szolgálta, azt az elmúlt évekig visszaforgatták a vállalatba. Ferenc vagyonhoz való hozzáállását is ez határozza meg, nincsenek nagy autók és yachtok – szemlélete a mai hivalkodó világban már-már puritán. Jól példázzák ezt 60 éves születésnapi rendezvényének résztvevői, akik szinte kizárólag a család, valamint gyerekkori, egyetemen és katonaságnál szerzett barátok, nem a sikeres üzlet hozta friss ismeretségek.
