Távoli még, hogy az orvos receptre írja fel a virtuális valóságot, de már Budapesten is bebizonyosodott, hogy az ilyen játékok segítenek a betegeken.
Egy apró, homokos szigeten állok. Körülöttem lágyan ring a tenger, a part mentén elszórva pálmafák. Mellettem repked Mendi, a jámbor tekintetű, kövérkés kissárkány. Hirtelen gonosz, gömb alakú, lebegő sejtek érkeznek egy hajón, és elkezdik kirámolni a kincsesládám. Mendi mutatja, mit kell csinálnom: hol magukat a sejteket lövöm le, hol logikai feladványokat fejtek meg, hogy elejtsék a rablott kincseket. Hiába igyekszem, a gonosz sejtek csak jönnek és jönnek, a feladatok egyre gyorsabban követik egymást.
Mikor leveszem a fejemről a VR-szemüveget, megdöbbenek: öt-hat percnél nem tűnt többnek az élmény, pedig közel 25 percet töltöttem a virtuális valóságban (VR). Erdős Sándor, az OncoVR kutatási projekt vezetője csak mosolyog: hiába a rajfilmszerű grafika és a kisgyermekeknek kitalált logikai játékok, a VR a felnőttek figyelmét is annyira behúzza, hogy megszűnik az idő- és térérzékelés.
Pont ez az OncoVR célja: elterelni az onkológián fekvő gyermekek figyelmét a kezelések alatt, javítani a hangulatukat, közérzetüket, csökkenteni általános szorongásukat, és hogy a szakemberek könnyebben tudjanak a játék után kapcsolatot teremteni a kezeltekkel.
Milyen munkahelyre vágynak a magyar munkavállalók? – tette fel a kérdést a Groupama Biztosító megbízásából készült kutatás tavaly. Idén a felmérés megismétlése rávilágított arra, hogy milyen változásokat okozott a COVID-járvány a munkaerőpiacon.
Noha láttunk már példát földindulásszerű változásokra, a pandémia rendhagyó kihívások elé állította a munkáltatókat. „A 2008-as pénzügyi válságtól eltérően most minden szektor közvetlenül érintett, egy külső faktor következményeként. Ráadásul ezúttal az életkörülményeinket drasztikusan befolyásoló krízisről beszélünk, és ennek kezelése során a cégeknél hangsúlyosabbá vált a humán aspektus” – magyarázza Marton Klaudia, a Groupama Biztosító humán erőforrás igazgatója. Felismerve a kollektív érintettséget, a legtöbb vállalat hajlandó volt átírni a hagyományos munkavégzés kereteit, és nagyfokú rugalmassággal teremtették meg az extrém helyzetet figyelembe vevő körülményeket, legyen szó higiénés intézkedésekről vagy home office-ról. A többség elégedett volt azzal, ahogy a cége a vírushelyzetet kezelte, és még a leginkább érintett szegmensekben – mint például a vendéglátásban, vagy a légitársaságoknál – is hoztak olyan döntéseket, amelyeket pozitívan értékeltek a dolgozók. Ez a munkáltatóról alkotott véleményen éppúgy megmutatkozott, mint a munkahelyváltási hajlandóságon: a tavalyinál jóval kevesebben néznének most új állás után.
Továbbra is prioritás a bejelentett munkaviszony, idén azonban érezhetően előtérbe került a munkahely stabilitása és a közvetlen vezető személye. Tavasszal a home office miatt beszűkültek a kapcsolatok, az emberek a közvetlen kollégáikkal és vezetőjükkel álltak a legszorosabb kapcsolatban. Ebben a helyzetben különösen hangsúlyossá vált, miképpen reagál a vezető a megváltozott körülményekre, emellett a cég képviselőjeként ő közvetítette a vállalat hozzáállását és ültette át a gyakorlatba a döntéseket. Nemcsak a vezetővel, hanem a közvetlen munkatársakkal is új minőséget nyert a közös munka: „Teljesen új megoldásokat követelő helyzetbe kényszerültünk. Ez a tapasztalataink szerint fokozta a kooperációt és a türelmet, nőtt a dolgozók elköteleződése, és ez a teljesítményre is pozitív hatást gyakorolt. Mindenki előtt egyértelmű volt, hogy az együttműködés és a kölcsönös bizalom a túlélés kulcsa.”
Mivel a pandémia még nem ért véget, izgalmas kérdés, hogy a jövőben ki fog jó munkáltatónak bizonyulni a jelenlegi döntések alapján. Míg tavasszal a szigorúbb állami intézkedések mögé felsorakozhattak a cégek, most vegyesek a reakciók például az otthoni munkavégzés engedélyezését illetően. Marton Klaudia szerint fontos szempont, hogy a vezetők mennyi online, illetve személyes kontaktussal menedzselik jobban a csapatot, az innovatívabb, fejlesztői feladatokhoz ráadásul az első hullám tapasztalatai alapján fokozottan szükség van az élő kapcsolódás lehetőségére. „Az igazán eredményes, kreatív együttgondolkodáshoz elengedhetetlen bizonyos mértékű személyes inspiráció, míg adminisztratív téren jobban működhet a home office. Nehéz jól dönteni, mindenesetre a cégeknek továbbra is a megértés és a tolerancia jegyében érdemes folytatni a működésüket” – foglalja össze az igazgató.
Ossza meg ismerőseivel:
eit Health InnoStars
2020 November Támogatói tartalom eit Health InnoStars
Évek óta karolja fel az európai lakosok egészségét fejlesztő megoldásokat az EIT Health az egészségügyi szférában működő vállalatok, kutatóintézetek, egyetemek és egészségügyi intézmények összekötésével. A koronavírus-pandémia különösen aktuálissá teszi az összefogást: a szervezet folyamatosan keresi és támogatja az innovatív projekteket, startupokat és a gyártásban vagy terjesztésben részt vállaló cégeket.
Először hangoskönyveket akartak digitalizálni, majd rájöttek, hogy a gyerekeknek szánt alkalmazásokban van az igazi potenciál. Horváth Dorka és párja, Karányi Dániel végül egy interaktív mesekönyveket tömörítő alkalmazással, a Bookr Kidsszel futott be. Öt év alatt több mint 700 digitális könyvet készítettek, méghozzá nem csak a magyar gyerekeknek. Közben nagyot buktak egy vacak kínai tablettel, de angolnyelv-tanulást segítő programjukat, a Bookr Classt tankönyvvé nyilvánították. Vagyis a mesekönyvstartupból edtech cég lett, és éppen az amerikai piac meghódítására készül.
Nem szimplán ebédet adnak a gyerekeknek az AKG Kiscelli utcai épületében, de környezettudatosságra, egészséges életmódra is nevelik őket, sőt megmutatják nekik más országok étkezési szokásait is. Vagyis komplett szemléletformálást is magára vállalt a Meznának hívott iskolai menzát üzemeltető csapat, élén egy egykori AKG-s gimnazistával, Bajor Zsófival.
