Szabadság, másság, globalizáltság. Ezekkel a jellemzőkkel illeti Steigervald Krisztián az 1996 és 2012 között születetteket, vagyis a Z generációt. Ugyan a csoport idősebb tagjai már lassan egy évtizede megjelentek itt-ott a munkaerőpiacon, de csak most kezdték el tömegesen építeni a karrierjüket. A pandémia valamennyire lelassította ezt a folyamatot, ám a korosztályos megoszlás változása megállíthatatlan, és nemsokára minden szakmában meg fog jelenni. Az olyan ágazatokban, mint a tech vagy a szórakoztatóipar, eddig sem számított szokatlannak a jelenlétük, mára viszont máshol is egyre fontosabb szerepet kapnak. Ma az aktív munkavállalók zöme 1965 és 1979 között született, őket nevezzük X generációnak, azonban azok a fiatal felnőttek, akik most lépnek be a munkahelyekre, nem az ő helyükre jönnek.
„Sokkal tovább élünk, mint az emberiség történetében valaha, így a nyugdíjkorhatár is jelentősen megnő, egy-egy generáció tovább marad munkaképes, tehát az arányok nem úgy csökkennek, mint a múlt században – mondja Krisztián. – Tíz év múlva minden harmadik munkavállaló ötvenöt évesnél idősebb lesz, és a Z generációsok aránya is nagyjából akkor fogja elérni az egyharmadot. Nem igazán fordult még elő a történelemben, hogy egy munkahelyen így oszoljanak meg a korosztályok, ez pedig sok kérdést hoz magával.”
A leglényegesebb kérdés talán a kommunikáció, vagy inkább annak félrecsúszása a Z és az X generáció között. Az idősebbeknek ugyanolyan fontosak a hard skillek, vagyis a munkavégzéshez szükséges, konkrét képességek, mint a soft, azaz kommunikációs, humán készségek, a fiatalabbak viszont meglepő módon küzdenek az utóbbival. A statisztikák azt mutatják, hogy nem erősségük a konfliktuskezelés, gyakran gondolkodnak fekete-fehérben, és igényeiket sem mindig tudják egyenesen kifejezni. Ilyen például a bérigény, aminek Krisztián szerint tipikus példája a „vagy ennyit fizettek, vagy felmondok” mentalitás, amivel nehezen birkóznak meg a szinte vak engedelmességhez szokott idősebb munkaadók.
„Ilyenkor sokan inkább azt mondják a Z generációs munkaerőnek, hogy akkor tessék menni, akkor is, ha egyébként jól végzi a feladatait. Pedig jobb lenne, ha megtanulnánk kommunikálni egymással. A mostani fiatalok nehezen kérnek segítséget, az idősebbek pedig nem tudják, hogyan beszélgessenek velük. A Z generációs nem a stabilitást, az állandóságot keresi a munkájában, hanem az örömöt, és ezzel nem harcolni kell, hanem ki kell használni.”
Vissza mernek szólni
A Z generációnak már nem egyszerű feladat parancsolni. Az előző évszázadban nem volt meg annak a kultúrája, hogy a munka többet jelentsen az önfenntartásnál, ha az ember belépett valahova, neki kellett alkalmazkodnia a hely szabályaihoz. A mai fiatalok már nem csupán szükséges rossznak tekintik a munkát, hanem az önmegvalósítást keresik benne. Szeretnék, ha nagyobb célt szolgálna a munkájuk, és amikor egy adott állás nem tudja kielégíteni ezeket az igényeket, nem félnek váltani.
Bár a vágy, hogy jól érezzük magunkat a munkahelyünkön korántsem újkeletű, a mostani pályakezdők az első olyan nemzedék, akik ezt gond nélkül priorizálhatják, mivel jelenleg elég „könnyű” az életünk ahhoz, hogy az élvezetet keressék a munkában. Amikor viszont összekerül egy olyan csapat, aminek az egyik fele teljesíteni, a másik pedig önmegvalósítani szeretne, sokszor nem tudnak mit kezdeni egymással, az idősebbek pedig gyakran azt hiszik, az a feladatuk, hogy betörjék a fiatalabbakat.
„A Z generációs dolgozó nem fél a váltástól, mert tudja, hogy vannak lehetőségei – mondja Krisztián. – Eddig a munkaadó ki tudta használni ezt a félelmet, sokkal több mindent le tudott nyomni az alkalmazottai torkán, ez viszont a mai fiatalokkal nem működik. Vissza mernek szólni, merik kritizálni azt, ami nem tetszik nekik. Ez lehet motiváló hatással is, ha a felettes konstruktívan tud reagálni, ám ha nem befogadó a környezet, nagyon hamar elveszítik a lelkesedésüket, akár már pár hét alatt is.”
Amikor viszont egy munkaadó hajlandó kompromisszumokat kötni ahhoz, hogy kényelmes közeget kínáljon zoomer alkalmazottainak, és képesek őszintén beszélni egymással az igényeikről, nagyon sokat tudnak adni egy munkahelynek. Ehhez azonban az kell, hogy a munkaadó ne uralni akarja az alkalmazottat, mert arra meg az fog agresszívan reagálni, és csak ugyanazokat a felesleges köröket futják le egymással. Onnantól, hogy az egyik fél agresszív, nem lehetséges az asszertív kommunikáció, nem jön létre a felnőtt-felnőtt viszony, valamelyik alárendeltként, gyerekként kezeli a másikat.
„Ne várd azt egy mai húszévestől, hogy olyan legyen, mint te húszévesen, mert ez már nem ugyanaz a világ. Ha ezzel tisztában vagy, meg tudod vizsgálni a különbségeket, átlátod, hogy honnan jönnek, és mik azok a pontok, ahol esetleg félrecsúszik a kommunikáció. Ma már nincsenek panelmegoldások, meg kell ismerned a csapatod tagjait, és a személyiségük alapján kell eldöntened, hogyan lehetnek a leghasznosabbak, be kell-e járniuk az irodába, vagy sem, milyen feladatot lehet rájuk bízni, és milyet nem. Nincs olyan, hogy mindenki ugyanazt csinálja. Nem vagyunk egyformák, és nem érdemes szabványgyártott fogaskerékként tekintenünk egymásra. A Z generáció szemében az a jó vezető, aki nem szakmailag, hanem emberileg akar vezetni.”
