Tovább nyargaló, lassan euróbajnok infláció, összevissza csapkodó jegybank, forintmélypont, rég bedőlt költségvetés, mindig fél év múlva érkező uniós pénzek – sok jó hír nem jött a magyar gazdaságból a negyedik negyedévben sem. Tavaszra túljuthat az infláció a csúcson, de a recesszió hossza bizonytalan. A Forbes negyedéves makrogazdasági jelentése.
Ritka eseménydús negyedéven van túl a magyar gazdaság, mind monetáris, mind fiskális oldalról aktívan próbálták kezelni a nem túl bíztató helyzetet a döntéshozók, a végén már azt se lehetett tudni, hogy kinek mi lenne alapvetően a dolga: a gazdaságfejlesztési miniszter jegybankárként is funkcionált, a pénzügyminiszter a költségvetéssel küzdés mellett Brüsszelben vétózott, a jegybankelnök meg a fiskális politikát ostorozta.
Három hónapja még szinte meg se száradt a nyomdafesték az októberi Forbeson, amikor elkezdhettük volna újraírni az akkori helyzetleírást. Egészen pontosan ez állt a szeptemberi összefoglalóban: „A 400 feletti forintárfolyamot látva a rendszeres kamatemelések mellé az elmúlt időszakban már »kőhéja« kommunikáció is társult. Az MNB most már valóban elkötelezettnek tűnik amellett, hogy akár nagyon magas, a régióban messze legmagasabb kamattal harcoljon az infláció ellen. Jórészt ezzel magyarázható, hogy egyetlen jó hírként nyáron sikerült megállítania a forint gyengülését.” Aztán mire a lap az utcára, illetve a postaládákba került, a jegybank közölte, hogy 13 százaléknál befejezi a kamatemelést, amire a forint újra zuhanni kezdett.
Matolcsy György azzal indokolta az előző hetek, sőt hónapok kommunikációjával totálisan ellentétes lépést, hogy az MNB elsőként, a legjobbkor kezdte a kamatemelési ciklust, és kellően határozott is volt, de most már nincs rá szükség. Közel ugyanis az inflációs fordulat, és addig is olyan tényezők hajtják az árakat, amikre a monetáris politikának nincs ráhatása. A forint ezt a magyarázatot nem értékelte túlságosan, újabb öt százalék bukóig csak nézte a jegybank, hogy mi folyik, aztán 430 forint feletti eurókurzusnál újra irányt váltva közbelépett. Újra bevetve a korábban már alkalmazott és hatástalannak bizonyult trükköt az alapkamat és az irányadóvá váló egynapos betéti kamat szétválasztásával, utóbbit 18 százalékra emelte.
Vajon eleget tudunk-e és értjük-e, hogy miért nincs egységes álláspont a férfi és női esélyek „egyenlőségével” kapcsolatban? Sokan, sokféle módon próbálták már a témát megközelíteni és változást elérni, változó sikerrel. Az EY és az Actionlab most olyan innovatív programot fejleszt, ami az érzelmek és a kölcsönös empátia irányából, a művészet eszközein keresztül világít rá fontos […]
Vajon eleget tudunk-e és értjük-e, hogy miért nincs egységes álláspont a férfi és női esélyek „egyenlőségével” kapcsolatban? Sokan, sokféle módon próbálták már a témát megközelíteni és változást elérni, változó sikerrel. Az EY és az Actionlab most olyan innovatív programot fejleszt, ami az érzelmek és a kölcsönös empátia irányából, a művészet eszközein keresztül világít rá fontos kérdésekre és azok megoldására. A programtól itthon és külföldön is nagy hatást várnak.
Akárhogy számoljuk, nők és férfiak legalább 80–100 éve dolgoznak már együtt vállalati környezetben. Azóta rengeteget változott a világ, a munkahelyek, illetve az elvégzendő munka jellege is, és ezek a változások az utóbbi évtizedekben a globalizáció és a digitalizáció térhódításával talán még inkább felgyorsultak. A társadalom, a társadalmi szerepek, illetve az egyes emberek gondolkodásmódja, beidegződései viszont nem tudják ilyen ütemben követni ezeket a változásokat, és ez bizony problémákat okoz, feszültségeket kelt a munkahelyeken belül.
„Nagyon sok cég évek óta törekszik arra, hogy több nő legyen vezetői pozícióban, jobb lehetőségekhez jussanak, megszűnjenek a fizetésekben, megítélésben fennálló különbségek. Régóta téma ez, vállatok és kormányok is különböző megoldásokkal próbálkoznak, a változás mégis nagyon lassú” – fejti ki Farkas Margit, az EY Magyarország Személyügyi Tanácsadás Üzletágánál dolgozó partnere, aki maga is számos ilyen programban vett részt tanácsadóként, illetve házon belül is.
JOBBAN TELJESÍTENEK A SOKSZÍNŰ CSAPATOK
A haladás lassúságát a számok is alátámasztják. Van, ahol alig alkalmaznak mérőszámokat a női-férfi esélyegyenlőség vizsgálatára. Ahol legalább a különböző szinteken lévő női munkavállalók arányát mérik, ott látható, hogy míg az alsóbb szinteken egyenlő, vagy akár még a nők felé is billen a mérleg, minél feljebb megyünk, annál inkább csökken a nők aránya. A legfelső vezetésben pedig jó esetben már csak 20–30 százalék körül van. „Valahogy elfogynak a nők »felfelé« menet. Mi történik? Az ambíció vagy a lehetőség lesz kevesebb? Az okoknak széles a palettája. Van, hogy a nők döntenek úgy, hogy nem akarnak előre lépni a karrierjükben, máskor nem kapják meg a lehetőséget. Ezen döntések mögött pedig szintén megszámlálhatlan különböző befolyásoló tényező állhat” – magyarázza Farkas Margit.
Ezen változtatni viszont közös érdek, erre irányul az EY és az innovatív, filmsorozatokra épülő tréningprogramokat készítő magyar startup, az Actionlab együttműködése. „Nem feltétlenül kell moralizálni ebben a kérdésben, tisztán kapitalista alapon is ugyanarra az eredményre juthatunk – mutat rá Vitézy Péter, az Actionlab tartalomfejlesztési vezetője, társtulajdonosa. – Egyre nagyobb értéket teremtenek a munkahelyek, egyre bonyolultabb digitális és szervezeti rendszerekben dolgoznak az emberek. Versenyelőnye lesz annak a cégnek, amely a tehetséges munkavállalóit nemtől, vagy éppen bőrszíntől, vallási, politikai meggyőződéstől, szexuális orientációtól vagy bármi mástól függetlenül hatékonyan tudja feljebb mozgatni a ranglétrán.”
„Kutatások igazolják, hogy minél sokszínűbb egy csapat, annál jobban teljesít – teszi hozzá Farkas Margit. – Ebben persze minden benne van, de mi most a női-férfi kérdésre koncentrálunk, hiszen itt tényleg két nagy populációról van szó, és hiába régóta téma, még most sem teljesen egyenlőek a lehetőségek.”
ÖNTUDATLAN BEIDEGZŐDÉSEK
De miért nem, ha mindenki erre törekszik és mindenkinek ez lenne az érdeke? A sztereotípiák nagyon mélyen meghatározzák mindkét nem gondolkodásmódját, és ezeken a legnehezebb változtatni. „A jó vezetőről kialakított képünk elemei – határozott, céltudatos, jó szervező, asszertív – társadalmilag hagyományosan a férfiakhoz kapcsolt tulajdonságok. Ha egy férfi így viselkedik, az általában pozitív megítélés alá esik, míg egy nőnél ugyanezt »főnökösködésnek« tekinthetik. Maguk a nők is inkább visszahúzódhatnak az ilyen szerepektől, mert nem érzik magukat jól bennük saját beidegződéseik miatt” – mond egy példát Vitézy Péter. De ott van mondjuk az, hogy a mérések szerint a céges megbeszéléseken jóval többször vágnak a nők szavába, akik aztán egy idő után az ilyen élményeik miatt kevesebbszer is szólalnak meg, hogy aztán az előléptetéseknél azért kerüljenek esetleg hátrányba, mert „kevésbé aktívak”.
Vagy gondoljunk bele, hogy hányszor fordulhat elő egy „megfelelő korban” lévő nőnél, hogy feltételezik róla egy potenciális kinevezési kérdésnél, hogy hamarosan szülni fog, anélkül, hogy ő erről bármit mondana. Ezzel szemben egy „gyereket váró” férfi esetében inkább az a bevett, hogy több lehetőséget adnak neki, hiszen „szüksége lesz a pénzre, bővül a család”. Ezek a legtöbbször teljesen öntudatlan, alapvetően jószándékú dolgok, mégis korlátozzák a nők előrejutási lehetőségeit, ahogy mondjuk az is, hogy családosként kevésbé tudnak részt venni a hagyományosan estére szervezett munkaidőn kívüli programokon. Főleg, ha azokat egy egy-két nappal korábbi, kész helyzetet közlő e-mailben tudatják velük.
A hagyományos, munkahelyi női egyenjogúságot támogató programok ezekre a mindennapi helyzetekre gyakran nem nyújtanak megoldást. Ráadásul előfordul, hogy mindkét oldalon rossz érzéseket keltenek: a nők úgy érezhetik, nem az érdemeik alapján, hanem a kvóták miatt jutnak előre, a férfiak pedig azt érezhetik, hogy nemük miatt bezáródnak előttük a kapuk.
TÖKÉLETES ESZKÖZ A CÉLRA
Az EY ügyfelek számára fejlesztett programja pont azokat a mindennapi előítéleteket, sokszor előálló helyzeteket célozta meg, amelyek olyan sokat számítanak, viszont nagyon nehéz rajtuk hagyományos módszerekkel változtatni. Az Actionlab az EY és Farkas Margit évtizedes tapasztalatát és tudását keltette új életre. A filmművészet eszközeivel készítettek egy sorozatot, amelyben a kérdés alapjaitól a tárgyalótermi helyzeteken keresztül a nők és férfiak karrierépítési, életszervezési vagy networkingstratégiáján, lehetőségein át a hétköznapi munkahelyi interakciókig foglalkoznak a témával
Mindezt egy valódi, remek színészekkel, profi módon elkészített sorozatba építve. „Az alapsztori nem kapcsolódik a női-férfi témához, egy kitalált ország kitalált rendezvényszervező cégénél játszódik, amelynél épp egy világszabadalom bemutatására készülnek. Van benne szabotázs, barátság, ellenségek, szerelmi szál, minden, ami egy jó történethez kell” – árulja el Vitézy Péter. Az egyes epizódok megnézése után a program résztvevői küldetéseket kapnak a rész témájához kapcsolódóan, például arra kérik őket, hogy beszélgessenek nőkkel, férfiakkal erről a munkahelyükön. Aztán élő – vagy online élő – alkalmakon már szakértő vezetéssel dolgozzák fel részletesen a témát, és segítséget kapnak egy hétköznapokban működő megoldás „összerakásához”.
Az Actionlab számára ez már az ötödik ilyen módszertanú program, amit fejlesztenek, de a metódus talán még sosem passzolt ennyire a témához. Az EY megbízását a program fejlesztésre az egész csapat azonnal küldetésének érezte. „Figyeltem, amit Péterék csinálnak, és ahogy ezt a módszertant megismertem, rögtön bele tudtam látni a női-férfi kihívás pragmatikus megközelítését és feloldását. 22. éve dolgozom az EY-nál, számos sokszínűséget, elfogadást elősegítő projektet vezettem, rengeteg történetet hallottam kollégáktól, ügyfelektől, vagy éltem át, amik elkezdtek pörögni a fejemben, például amikor belépek egy tárgyalóba, és ott ül 12 sötét öltönyös férfi, és összesen egy kolléganő, színes ruhában” – meséli Farkas Margit a kezdetekről.
Az egymásra találást egyéves közös munka követte. Az EY a szakmai tartalmat, a nemzetközi tapasztalatokat és a legfrissebb tudást hozta a programba, Vitézy Péterék pedig támogatták az EY-t abban, hogy hogyan lehet a művészeti nyelv segítségével egy, a hagyományosnál jóval nagyobb elérésű és gyorsabb beépülésű fejlesztési programot kialakítani a digitális és az élő alkalmak ötvözésével. A végeredmény januárban mutatkozik be. „A legfontosabb az volt számunkra, hogy az elfogadás két alapvető folyamatára, az empátiára és az önreflexióra koncentráljunk. A jeleneteket nézve mindenki átgondolhatja, hogyan viselkedne, vagy viselkedhetne másképp hasonló szituációkban” – mondja Vitézy Péter.
Ezzel a megközelítéssel a program a remények szerint többet érhet el egy befogadó munkahelyi környezet létrehozásában, mint számtalan hagyományos tréning, prezentáció és e-learning összesen. Ezt nemcsak az alkotók gondolják így, Farkas Margit ugyanis azt is elárulja, hogy a formabontó megközelítést (az eredetileg magyarul forgatott film szinkronizálása után) már a világon nagyon sok helyen várják. „Itthon és Európában is van ügyfelünk, aki már tervezi az indulást, de EY-csapatok is jelezték, hogy szeretnék mielőbb a gyakorlatban alkalmazni. Az EY hosszú évek óta globálisan nagyon komoly lépéseket tesz, hogy a szlogenünknek megfelelően tényleg a munka egy jobb világát építse fel, ez a program pedig kézzelfoghatóan hozzá fog ehhez járulni.”
Szlovákia téli élményei elérhető közelségben vannak, a Magas- és Alacsony-Tátra legnépszerűbb síterepeit ráadásul már világkupasztárok is tesztelték. Modern síközpontok, közvetlen buszjárat Budapestről, komplex élmények és mindezek szervezésére külön összefoglaló oldal (Gopass): számos okunk van tehát arra, hogy az idei télen Szlovákia felé vegyük az útirányt. 1. IGAZI SÍPARADICSOM Az ország a világon a 10. helyen […]
Jobban szeretem, ha Csányi Sándor és Felcsuti Zsolt áll a lista élén, mint amikor Mészáros Lőrinc. Mészáros Lőrinc egy nagy, országos kacsintás, egy méretes idézőjel. Csányi Sándor sem mentes a politikai kapcsolatoktól, a háttéralkuktól és összefonódásoktól, de az elmúlt harminc évben azt is megmutatta, hogy építkezni és piaci viszonyok között versenyezni is tud. Felcsuti Zsolt pedig arra jó […]
Minden válságban megnő az igény arra, hogy aki teheti, ne egyetlen országban tartsa a teljes pénzügyi vagyonát. A földrajzi diverzifikáció elsősorban a privátbanki ügyfelek számára elérhető, de már az sem magától értetődő, hogy mekkora vagyonnal számíthat valaki privátbanki kiszolgálásra Magyarországon, és mekkorával Nyugat-Európában. Felmerülhetnek az adózási kérdések, az elérhető befektetési eszközökkel, a szabályozási környezettel, és […]
A GRÁNIT Bank prémium szolgáltatásairól Jendrolovics Péter vezérigazgató helyettest, a Lakossági Divízió vezetőjét kérdeztük. Mik a GRÁNIT Bank prémium szolgáltatásainak fő előnyei, akár a többi bank hasonló szolgáltatásaival összehasonlítva? A GRÁNIT Bank – eltérően más hitelintézetektől – kényelmes, otthonról elérhető digitális szolgáltatásaira alapozva, valamennyi ügyfele részére prémium banki kiszolgálást kíván nyújtani. Számlacsomagjai között választható a […]
