A Forbes Flow-t még a koronavírus sem állíthatta meg. Közel 300 résztvevő maszkban a helyszínen, 400 pedig online, otthonról követte a programot. Váradi József arról beszélt, hogy miért várták a Wizz Airnél a válságot és hogyan terjeszkednek Olaszországban, Grecsó Krisztián pedig arról, miért nem engedhető meg a sértettség luxusa. Ott volt még Nagy Ervin, Kapitány István, Kiss Ulrich atya és sokan mások.
Orbán Krisztián, az Oriens tulajdonosa szenvedélyesen beszélt az éppen formálódó új világrendről, a kínai–amerikai verseny alakulásáról, és hogy ebben milyen formában lehet szerepe a most hintapolitikát folytató Magyarországnak
Kapitány István, a Shell globális kiskereskedelemért felelős alelnöke megosztotta kínai üzleti tapasztalatait: egy kínai Black Friday (Singles’ Day, november 11.) alkalmával döbbent rá, hogy milyen irtózatosak a piaci méretkülönbségek, és hogy erről a nyugati üzleti sajtó milyen ritkán vesz tudomást
Zoboki Gábor építésszel Bagi László beszélgetett többek között a budapesti és a sencseni Operaház terveiről
Mészáros Antónia, az UNICEF magyarországi vezetője azt mondta, még épp időben módosított pályát. Kiss Ulrich azon poénkodott, nyugdíjkor előtt épp jó pappá válni. Aki kérdezett: Bánlaki D. Stella
Grecsó Krisztián író G. Tóth Ildának többek között arról beszélt, hogy az ambíció és az ambícióhoz társuló adottságok rendkívül hasznosak lehetnek, de amennyiben ezeket nem gondozzák, abban a pillanatban átokká változnak
A K&H Családi vállalkozások színpadon Lévai Balázs és Lévai Bálint, a BiotechUSA tulajdonosai válaszoltak Ács Gábor kérdéseire, többek között a nemrég lezajlott Scitec-felvásárlásról
Váradi József, a válságvilág higgadt kapitánya arról is beszélt, hogy szerinte már csak idő kérdése, mikor előzik meg az európai piacon az Easyjetet, és lesznek a második legnagyobb európai fapados légitársaság a Ryanair mögött
Milyen munkahelyre vágynak a magyar munkavállalók? – tette fel a kérdést a Groupama Biztosító megbízásából készült kutatás tavaly. Idén a felmérés megismétlése rávilágított arra, hogy milyen változásokat okozott a COVID-járvány a munkaerőpiacon.
Noha láttunk már példát földindulásszerű változásokra, a pandémia rendhagyó kihívások elé állította a munkáltatókat. „A 2008-as pénzügyi válságtól eltérően most minden szektor közvetlenül érintett, egy külső faktor következményeként. Ráadásul ezúttal az életkörülményeinket drasztikusan befolyásoló krízisről beszélünk, és ennek kezelése során a cégeknél hangsúlyosabbá vált a humán aspektus” – magyarázza Marton Klaudia, a Groupama Biztosító humán erőforrás igazgatója. Felismerve a kollektív érintettséget, a legtöbb vállalat hajlandó volt átírni a hagyományos munkavégzés kereteit, és nagyfokú rugalmassággal teremtették meg az extrém helyzetet figyelembe vevő körülményeket, legyen szó higiénés intézkedésekről vagy home office-ról. A többség elégedett volt azzal, ahogy a cége a vírushelyzetet kezelte, és még a leginkább érintett szegmensekben – mint például a vendéglátásban, vagy a légitársaságoknál – is hoztak olyan döntéseket, amelyeket pozitívan értékeltek a dolgozók. Ez a munkáltatóról alkotott véleményen éppúgy megmutatkozott, mint a munkahelyváltási hajlandóságon: a tavalyinál jóval kevesebben néznének most új állás után.
Továbbra is prioritás a bejelentett munkaviszony, idén azonban érezhetően előtérbe került a munkahely stabilitása és a közvetlen vezető személye. Tavasszal a home office miatt beszűkültek a kapcsolatok, az emberek a közvetlen kollégáikkal és vezetőjükkel álltak a legszorosabb kapcsolatban. Ebben a helyzetben különösen hangsúlyossá vált, miképpen reagál a vezető a megváltozott körülményekre, emellett a cég képviselőjeként ő közvetítette a vállalat hozzáállását és ültette át a gyakorlatba a döntéseket. Nemcsak a vezetővel, hanem a közvetlen munkatársakkal is új minőséget nyert a közös munka: „Teljesen új megoldásokat követelő helyzetbe kényszerültünk. Ez a tapasztalataink szerint fokozta a kooperációt és a türelmet, nőtt a dolgozók elköteleződése, és ez a teljesítményre is pozitív hatást gyakorolt. Mindenki előtt egyértelmű volt, hogy az együttműködés és a kölcsönös bizalom a túlélés kulcsa.”
Mivel a pandémia még nem ért véget, izgalmas kérdés, hogy a jövőben ki fog jó munkáltatónak bizonyulni a jelenlegi döntések alapján. Míg tavasszal a szigorúbb állami intézkedések mögé felsorakozhattak a cégek, most vegyesek a reakciók például az otthoni munkavégzés engedélyezését illetően. Marton Klaudia szerint fontos szempont, hogy a vezetők mennyi online, illetve személyes kontaktussal menedzselik jobban a csapatot, az innovatívabb, fejlesztői feladatokhoz ráadásul az első hullám tapasztalatai alapján fokozottan szükség van az élő kapcsolódás lehetőségére. „Az igazán eredményes, kreatív együttgondolkodáshoz elengedhetetlen bizonyos mértékű személyes inspiráció, míg adminisztratív téren jobban működhet a home office. Nehéz jól dönteni, mindenesetre a cégeknek továbbra is a megértés és a tolerancia jegyében érdemes folytatni a működésüket” – foglalja össze az igazgató.
A hangzatos employer branding kifejezést könnyelműség volna corporate bullshitként azonosítani, kiváltképp mert nem is egy programot vagy projektet, hanem komplett gondolkodásmódot, üzleti stratégiát jelöl. És nem elég hozzá egy babzsákfotel.
2,5 millió dolláros befektetést von be, és megduplázta az értékét Egri Zsolt és Veréb Viktória közös kiberbiztonsági cége, a Bitninja. A cég és a befektetők a magyar piacon egyedülálló módon betekintést engedtek a Forbesnak a befektetés és az árazás részleteibe.
A bőrápolás, ami nem sok, nem is kevés, csak ideális
A bőr elválaszthatatlanul kapcsolódik a környezethez, kölcsönhatásban áll az életmóddal, és a túlápolás helyett a lényeg, hogy a megfelelő működését biztosítjuk. Ez áll a NAOS filozófiájának középpontjában.
A vállalatot negyven évvel ezelőtt Jean-Noël Thorel biológus-gyógyszerész alapította Franciaországban, aki máig részt vesz a termékfejlesztésben.
