A Colossyan az egyik legígéretesebb magyar alapítású technológiai cég, kezdettől követjük növekedését. Termékük a mesterséges intelligencia segítségével szövegből gyárt videókat szinte azonnal, ezeket vállalati ügyfeleik oktatási, onboarding, marketing- és értékesítési célokra használhatják a korábbi, több ezer dolláros megoldásaikhoz képest fillérekért.

Óriási növekedésen vannak túl, 2023-as, első befektetési körükben ötmillió dollárt (akkori árfolyamon körülbelül 1,8 milliárd forintot), tavalyi befektetési körükben 22 millió dollárt (kb. 7,7 milliárd forintot) vontak be, ami akkor régiós iparági rekordnak számított. Becslésünk szerint az alig ötéves céget a legutóbbi befektetéssel százmillió dollár fölé értékelték a befektetők, közöttük ott volt a Day One Capital, az Oktogon Ventures, Kapui Ákos, a német APX és újonnan a svájci Lakestar is.

A cég alapítója és vezetője a huszonhét éves Kovács Dominik. Nemcsak a kora, hanem a tech szektor elvárásai és szeszélyes természete miatt is észnél kell lennie vezetői döntéseinél. Pengeélen táncolva keresi az egyensúlyt, mert minden billenés súlyos következményekkel jár. Amikor először találkoztunk, huszonnégy éves ambiciózus srác volt friss diplomával a koppenhágai egyetemről, ahonnan a Colossyan elindult.

Volt benne elég rátermettség, hogy jó pillanatban váltson egy életképtelen ötletről (a cég eleinte deepfake videók felismeréséből akart üzletet építeni), technológiai víziójáról lelkesen mesélt, két alapítótársával pedig valamelyest elviselhetőbb volt a cégépítés magánya és nehézsége.

Gravitáció ellen
„Ugyanaz vagyok, mint akkor, csak tele vagyok karcolásokkal” – reflektál a régi énjére. Alapítótársait az igazgatóság egyhangú döntésével azóta kivásárolták egy elhúzódó belső konfliktus után. Dominik egyedül maradt, de a Colossyan meglódult. 2023 februárjában húsz-, egy évre rá ötven-, mára nyolcvanhét fős létszámmal építették ki a londoni, majd a Wall Street-i irodát, hiszen az amerikai piac meghódítása a cél – többek között a UPS, a Hyatt szállodalánc és a United Healthcare biztosító már bizalmat szavazott nekik.

Itt azonban megállnak, egy ideig mindenáron száz alatt szeretnék tartani a létszámot, Dominik ebben látja a hatékonyságuk egyik kulcsát. Szerinte ez olyan, mint „küzdeni a gravitáció ellen”, de a működésükbe nem fér bele, hogy legyen olyan kolléga, aki a nap bármely szakaszában felesleges munkát végez. Hogy ez ne történjen meg, automatizálni kezdtek egyes folyamatokat.
Például a sales első fázisát, amikor felveszik a kapcsolatot potenciális ügyfelekkel, és bemutatkozó meetingeket szerveznek, nagy részben már mesterséges intelligenciával oldják meg. Hagyományos cégek ilyen posztra juniorokat vennének fel, és a Colossyan sem tudja teljesen megoldani emberek nélkül, de a változtatással egy maroknyi csapat el tudja végezni egy teljes részleg munkáját.

Dominik a cégvezetés más területein is keresi a hatékonyságot. Új emberek felvételekor nemcsak ők vizsgáztatják a jelentkezőt, hanem a háromkörös interjúfolyamatban igyekeznek őszintén megmutatni a jelöltnek a cég gyenge pontjait is. „Jobb ez, mint a fluktuáció, és ha valakinek nem fér bele, hogy mi bejárós munkahely vagyunk, mondhat nemet, volt már rá példa” – mondja Dominik.

Nem olyan régen még nem fért bele, hogy olyan fizetést és extra juttatásokat adjanak a kollégáknak, mint egy nagyobb szoftvercég. Ahhoz viszont mindig ragaszkodtak, hogy minél többen jussanak részvény­opcióhoz. Ez kockázatos, de nagy lehetőség a cégnek és az alkalmazottainak is, hiszen hosszú távú motivációt ad a csapat egyben maradásához. Dominik is tapasztalta, hogy Magyarországon jóval nehezebb átvinni azt az üzenetet, hogy ez hosszú távon sokkal jobb más béren kívüli juttatásnál, de szívesen terjeszti az igét személyesen is a csapatban.
A Colossyannál Dominik személyes maximalizmusához illően magasan van a léc. A tapasztalat és ugyanannál a cégnél legalább kétszeri előléptetés is fontos (vezetői pozícióknál elvárás), de mégis, sokszor jobban érdekli egy jelöltnél, ha sokszoros maratonfutó, hegymászó vagy szenvedélyesen mesél a hobbijáról, mint az, hogy milyen szakmai tapasztalata van, mert előbbiből jól látszik az ambíció. Van egy ökölszabályuk is: „if any doubt, no doubt” – azaz, hogy a legkisebb kétely esetén inkább elköszönnek a jelölttől. „Ezt nagyon könnyű mondani – mondja –, de rohadt nehéz betartani. Főleg, amikor nagyon kell valaki, mert ég a ház.”

Aki bekerül hozzájuk, számíthat rá, hogy aktívan bevonják a cégkultúra építésébe. Eleinte még az alig húszfős alapcsapattal fogalmazták meg a cég értékeit: customer obsession, fun, candor, hard work, azaz ügyfélközpontúság, vidámság, őszinteség és kemény munka. A létszám növekedésével azonban ezt átalakították.

Fehér Gyula, Ustream-alapító javaslatára Dominik bevezette, hogy aki szeretne, azzal havonta összeülnek reflektálni magukra és a munkájukra, mert rájöttek, hogy a növekedési kényszerben sokszor megfeledkeztek erről. „Előfordult, hogy a gyorsaságot választottuk a minőség helyett, de ezt nem engedhetjük meg magunknak” – mondja Dominik.

70-30
Dominik nehezen kezeli a bevonódását a cég ügyeibe. Azt mondja, ezzel foglalkozik a legtöbbet. Azért nehéz, mert egy ennyire erősen fluktuáló piaci helyzetben minden hónap munkája aranyat ér. Példának elmeséli: nemrég vették fel a legszeniorabb embert, aki eddig csatlakozott a Colossyanhoz, egy amerikai salesvezetőt. Most néhány hónapig mindennap találkoznak, a vezető transzparenssé teszi a döntéseit, elmagyarázza, mit miért csinál, hogy mint Dominik mondja, utána könnyebben engedje szabadon.

„Én vagyok a leginformáltabb az egész cégben, végső soron hozzám fut be minden információ, és ez nagyon hasznos. Amikor rosszul mennek a dolgok, fel kell használnom ezt a tudást, hogy segítsem a helyzetet, de nehéz felismerni, hogy ez mikor van.” Dominik tisztában van a gyengeségeivel, és nemcsak a köreiben, hanem könyvekben is keresi a megoldást. Az érzelmi intelligenciája bevallása szerint fejlesztésre szorul, és a nemrég elkészült 360 fokos céges visszajelzési körben is legtöbben a kommunikációs készségét és más soft skilljeit kifogásolták.

„A kommunikáció valóban nehezen megy. Foglalkozom is vele, de nem fordítok rá túl nagy figyelmet. Elon Musk ma már nem túl pozitív példa, de még öt-hat éve, amikor vállalkozni kezdtem, és láttam, hogyan nyilvánul meg interjúkban, megnyugodtam, hogy jó, akkor inkább én is fókuszálok az erősségeimre.” 70-30 százalékban vannak túlerőben a negatív visszajelzések, de szerinte ez normális egy vezetőnél, jó, ha fókuszban van, amin dolgozni lehet. Neki a cég építése az elsődleges feladata. Így is nagy utat tett meg. „Az elején csak az agyamra hallgattam, de most már ez kevés, nem hoznék jó döntéseket így. Kellett idő, hogy megértsem, az, amit a zsigereidben érzel, ugyanolyan fontos, és kell a szív is, mert az embernek néha tényleg a szívére megy az ügy.”

Hivatalos és nem hivatalos körben is gyakran osztja meg másokkal az alapítói lét nehézségeit. Több mint egy éve dolgozik egy háromszor exitáló (a legutóbbi 900 millió dolláros volt) amerikai mentorral, és egy aktív alapítótársa is mentorálja. Nem akar elszigetelődni, és stratégiailag is fontos más CEO-kkal ismerkednie, de nem jön belőle természetesen a barátkozás. Ezért berakott egy hetente ismétlődő figyelmeztetést a Google naptárába, ilyenkor ráír valamelyik CEO-ismerősére.

„Ebben az iparágban a siker 33 százalék piaci körülményből, 33 százalék szerencséből és 33 százalék skillből jön össze. Ha 66 százalékkal nem tudsz mit kezdeni, muszáj kimaxolnod azt a 33-at, ami rajtad múlik. És közben igyekszem nem sokat gondolni arra, hogy akármennyit belerakok, akármennyit küszködök, még így is nagy a bukás esélye.”

MI JUT ESZEDBE RÓLA?
Háború:
Spitfire repülőgép. Épp nem messze vagyok onnan, ahol gyártották őket.
Munkaidő:
Hosszú.
Énmárka:
Szükséges.
Siker:
Jó érzés.
Pénz:
Eszköz.
Verseny:
Jó jel.
Karrier:
Egy adott út.
Adakozás:
Cél.
Jó élet:
Szubjektív.
Vakuemlék:
Michael Jackson halála.